獵頭找不到人，這很像是一個黑色幽默。

畢竟獵頭是以找人為生的，強悍的尋訪能力是獵頭的生存基礎(chǔ)?？蛻羰沁@么認為的，不知情的外界吃瓜群眾是這么認為的，甚至獵頭本身也是這么認為的——獵頭怎么會有找不到的人呢？

但事實卻是，大部分獵頭找不到合適的，且數(shù)量足夠的候選人，來完成對一個職位的交付。

獵頭行業(yè)的癌癥—— “找不到人”

“找不到人”是獵頭行業(yè)的癌癥，我們來看看這種“癌癥”的癥狀都有哪些：　

1、從業(yè)這些年，我面試了成百上千的有經(jīng)驗的獵頭，發(fā)現(xiàn)至少有80%以上的獵頭的核心尋訪手段仍然是“搜庫”，搜公司的簡歷庫，或者是智聯(lián)、51、獵聘等公開簡歷庫。如果脫離開這些現(xiàn)成的“庫”，他們對于大多數(shù)的職位會一籌莫展；

2、經(jīng)常有企業(yè)的CEO，或者是HR的高管對我說：你來給我的團隊做做找人方法的培訓(xùn)吧，你們獵頭一定有一些“高招”是我們所不知道的。我說：我們獵頭所用的方式你們?nèi)慷贾?，無非就是搜庫、轉(zhuǎn)介紹、做行業(yè)Mapping、使用各種自媒體、泡論壇等等，我們用的，你們肯定也在用，你讓我給你們培訓(xùn)什么？

3、所有這些尋訪方法，獵頭公司在對新人培訓(xùn)時都會教給大家，再搭配上相應(yīng)的話術(shù)。所以如今并不存在某種一招制敵的“必殺”——你一學(xué)之后就可以一勞永逸地解決找到人的問題。也就是說，幾乎所有的獵頭都知道這些方法，但還是找不到人。這可真是讓人一籌莫展的困局；

4、獵頭團隊的Leader更是對此感到各種無力。自己通過這些方法是能夠找到人的，但當(dāng)下屬找不到人時，卻無從幫起。是啊，方法給了，技能也培訓(xùn)了，各種電話量啊、面見候選人數(shù)量啊、推薦量啊的KPI指標(biāo)也下達了，獎懲措施也實施了，每天的Review也勤勤懇懇地落地了。但當(dāng)你一周下來檢查結(jié)果輸出時，下屬卻告訴你：我還是找不到人啊，你是不是會有一種徹頭徹尾的無力感。捫心自問，你就是通過這些方法找到人的啊，為什么他們卻做不到呢？

5、總有那么一些獵頭顧問，勤勤懇懇兢兢業(yè)業(yè)，每天工作12個小時，屁股不離凳子，手不離電話，但操作的效果卻非常差。這種情況的存在往往會讓人不禁懷疑“努力”的可靠性；

6、還好，仔細觀察就會發(fā)現(xiàn)他們實際上并不努力，只是做出了努力的樣子，或者是顯得比較努力而已。無疑，他們效率低下。而效率低下的根本原因是什么？答案是：回避困難；

7、獵頭顧問的回避困難會引發(fā)整體公司層面的回避困難，由此形成這樣的惡性循環(huán)——顧問的交付能力較低，所以為了保證業(yè)績，公司只能去BD那些簡單的單子；而這些簡單的單子又不能促進顧問尋訪能力的提升，所以就更依賴于單子的易操作性。這樣久而久之，公司整體就陷入到了低效的泥潭當(dāng)中。應(yīng)該說，今天市場上，超過80%的獵頭公司都掙扎在這樣的泥潭中，人均年單產(chǎn)很難突破30萬；

我也曾經(jīng)長時間困擾于這樣的困境中，并開始思考破局的可能性到底在哪里。

我于是開始更近距離地觀察顧問的每一個尋訪操作動作，看他們的時間安排，任務(wù)管理，以及在不同操作方法和不同單子之間的切換節(jié)點和原因是什么，通過分析，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律。

以下這段文字，摘自李笑來的《把時間當(dāng)作朋友》，比較準確地描述了我所觀察到的現(xiàn)象，也是這篇文章的“題眼”。請仔細體會。

任何一個任務(wù)都可以劃分為兩個部分，即相對簡單的部分和相對困難的部分。如果世界上的任務(wù)都是由簡單的部分構(gòu)成，全無困難之處，那就沒有人會遇到挫折或者遭受失敗了?？涩F(xiàn)實明顯并非如此。

稍微思考一下就能明白，合理的時間安排應(yīng)該是這樣的：迅速做完簡單的部分，把節(jié)省出來的時間放在困難部分的處理上。然而，很多人會下意識地回避困難，于是乎他們的時間安排是這樣的：用幾乎全部時間處理簡單的部分，至于困難的部分，干脆“掩耳盜鈴”，視而不見，暗地里希望困難自動消失.........

嗯，尋訪工作就是這樣的，困難會自動消失嗎？肯定不會。如今的單子只會越來越難做，人越來越難找。太多的獵頭只會在“搜庫”這樣的簡單動作上一遍又一遍地重復(fù)著，希望你要找的那個人能夠自動地蹦出來，那樣你就不用嘗試其他困難的方法了?？墒聦嵔?jīng)常是全無用處，你最終的結(jié)果自然就是找不到人。

如果你手頭有不止一家公司的職位，那操作動作就會是不斷地用簡單的方法在不同的單子上跳來跳去，最終也會是一無所獲。

解釋清楚這個問題不是一句兩句話就能說清楚的，我們還是用一個實際的案例來說明一下。

案例

客戶：某準巨頭互聯(lián)網(wǎng)公司

職位：高級算法工程師

要求：至少985本科以上，一線或明星互聯(lián)網(wǎng)公司背景，TOP10%的績效表現(xiàn)和技術(shù)能力，機器學(xué)習(xí)、自然語言處理、推薦算法、圖像識別、語音識別等領(lǐng)域至少居其一，33歲以下。

薪資：60-100萬

HC：不限

稍微有點經(jīng)驗的獵頭都可以看出，這個職位的找人難度是很高的，大部分簡單直觀的尋訪手段是不足以解決這個職位的，為了展現(xiàn)分析思路的全貌，我還是把盡可能多的尋訪手段都列舉下來，看看能從中得出什么結(jié)論。

尋訪動作匯總：

1、打高質(zhì)量L i s t（比如大廠近1年的研發(fā)部門L i s t）

2、打低質(zhì)量L i s t（比如二三線互聯(lián)網(wǎng)公司3年前的L i s t）

3、找到高質(zhì)量L i s t

4、找到低質(zhì)量L i s t

5、搜索公開簡歷庫

6、搜索公司資源庫

7、QQ群或者微信群吼一句

8、建立專屬的高效的QQ群或者微信群

9、發(fā)朋友圈吼一句

10、積累高質(zhì)量的定向的朋友圈

11、微博勾搭

12、脈脈勾搭

13、目標(biāo)公司的CC

14、泡知乎、GitHub等論壇

15、找信任你的高相關(guān)的朋友推薦

16、找不熟悉的高相關(guān)的朋友推薦

17、找信任你的低相關(guān)的朋友推薦

18、找不熟悉的低相關(guān)的朋友推薦

19、找到目標(biāo)公司目標(biāo)部門的人做Mapping

20、在高相關(guān)的公眾號中通過互動挖掘信息

21、通過LinkedIn找人

22、找相關(guān)獵頭交換有效資源

23、找相關(guān)HR交換有效資源

24、直接對接客戶公司用人部門老大做尋訪脈絡(luò)和資源的梳理

25、參加相關(guān)領(lǐng)域的線下活動

26、參加相關(guān)領(lǐng)域的線上活動

27、直接到目標(biāo)公司門口抓人

以上基本涵蓋了大部分的尋訪方式，其他像什么全網(wǎng)搜索候選人、用爬蟲去爬各種庫等方法雖然有人在用，但基本不是主流手段，就不列舉了。就像我之前所說的，獵頭找人的方法其實沒有什么奧秘，我知道的大家也都知道。但真正難的在于“知易行難”，還是這些方法，有人能找到夠質(zhì)夠量的候選人，但大多數(shù)人就不行。

下面我們來建立一套基本的邏輯分析方法，并用這種方法來對以上27種操作動作進行分類。

任何一種尋訪動作，都可以用效率高低和難易程度兩個維度來對其進行劃分。在上面的象限圖中，第一象限就代表難且高效的尋訪動作，第二象限是難且低效的動作，第三象限是低效且容易的，第四象限是高效并且容易的。

在對上述27種常見尋訪動作的四象限劃分中，請大家再仔細回溯一下我們的案例，因為不同難度不同性質(zhì)的職位，對于不同尋訪動作的象限劃分是有很大不同的。比如搜庫這個動作，對于有些職位來說，就是非常高效且簡單的尋訪動作，但對于另一些職位，可能就變成簡單但卻是極其低效的操作行為。在我們的這個案例中，無疑搜庫這個動作是后者，這種判斷必須是建立在一定經(jīng)驗基礎(chǔ)上的，缺乏必要的經(jīng)驗儲備，會導(dǎo)致對于動作的效率和難易程度做出扭曲的判斷。

當(dāng)然，有些獵頭顧問對于某種尋訪方式會特別有心得，比如使用LinkedIn，他在LinkedIn上面的人脈網(wǎng)絡(luò)也非常全面和深入，那么這種方法可能對于他來講就是簡單且高效的，但我們下面的分類是針對大多數(shù)人的，而不針對個案。

對于這個案例的四象限分類，我大概針對超過50個顧問做過大致的調(diào)研，這也是為了避免我個人好惡和操作習(xí)慣所帶來的偏頗，還好，最后得出的結(jié)論大致是一致的。

第一象限：難且高效

3、找到高質(zhì)量的L i s t

8、建立專屬的高效的QQ群或微信群

10、積累高質(zhì)量的定向的朋友圈

16、找不熟悉的高相關(guān)的朋友推薦

19、找到目標(biāo)公司目標(biāo)部門的人做Mapping

22、找相關(guān)的獵頭交換有效資源（什么叫相關(guān)的獵頭，就是也做算法的獵頭，他手頭一定有不少資源是他用不上的，放在他手里反正也用不上，你們交換一下，彼此的資源就可能變成活水。）

23、找相關(guān)的HR交換有效資源（同上）

24、直接對接客戶用人部門老大做尋訪脈絡(luò)和資源的梳理

25、參加相關(guān)領(lǐng)域的線下活動（如果有一個機器學(xué)習(xí)算法的線下分享，參加的都是這領(lǐng)域的人，你說你參加一下，交換一圈名片，掃一圈微信，你覺得效果怎樣？但難點是，你作為一個獵頭，首先怎么能夠知道有這樣的分享，其次是你知道之后，人家憑什么邀請你去參加，最后，你是去參加了，你大張旗鼓地各種挖角，人家不把你轟出去才怪。）

第二象限：難且低效

11、微博勾搭（曾經(jīng)在微博剛開始的時候，這個效率還是蠻高的，但現(xiàn)在，呵呵，你可以試試。大V除外哈）

12、脈脈勾搭（同上）

13、目標(biāo)公司的CC（5年到10年前，各家公司還沒有保護意識的時候，CC雖然難，但還是比較高效的，但現(xiàn)在，算法的人是各家公司的寶貝兒，連個座機都沒有，你怎么打？）

14、泡知乎、GitHub等論壇（我知道有些獵頭對此特別有心得，也確實能摟到不少好人，但對于大部分人來說，就像站在中南海外想象里面的生活一樣遙遠。）

15、找不熟悉的低相關(guān)的朋友推薦

20、在高相關(guān)的公眾號中通過互動挖掘信息

21、通過LinkedIn找人

27、直接到目標(biāo)公司門口抓人勾搭

第三象限：容易且低效

2、打低質(zhì)量的L i s t

4、找到低質(zhì)量的L i s t

5、搜索公開簡歷庫

6、搜索公司資源庫（對于頭部算法這批人，大部分獵頭公司的現(xiàn)有庫里是很少的。當(dāng)然不排除有的公司專注在這個領(lǐng)域，庫里有不少高質(zhì)量的候選人，那么這個動作就可以劃分到容易且高效的第四象限了。）

7、QQ群或微信群吼一句（同理，如果你的群是你自己專屬且和目標(biāo)職位高度相關(guān)，比如這個群里面都是算法領(lǐng)域的牛人，那么這種方法就是容易且高效的，但可惜絕大多數(shù)的人做不到這點。）

9、發(fā)朋友圈吼一句

17、找信任你的低相關(guān)的朋友推薦

26、參加相關(guān)領(lǐng)域的線上活動（比如知乎Live、公開課、直播等，參加是容易，但除了能學(xué)到點知識，如何勾搭里面的人則是個問題了）

第四象限：容易且高效

1、打高質(zhì)量的L i s t

15、找信任你的高相關(guān)的朋友推薦（什么叫信任你，就是你只要提出請求，他就會盡力幫你的，什么叫高相關(guān)，就是他認識一批搞算法的人，比如算法領(lǐng)域的牛人、算法公號的運營者、經(jīng)常面試算法候選人的HR，甚至是大學(xué)里面這個研究方向的叫獸。）

做完這樣一個分類，大家都可以自省一下，你自己是怎樣來安排各種尋訪動作的先后次序和時間投入的。Team Leader也可以看一下，你的下屬顧問們又是怎樣來做操作行為管理的。

原則上來講，無論是對于這樣一個高難度的算法職位，還是其他任何職位，我們首先的操作一定是落在第四象限的那些容易且高效的動作上。但可惜的是，這樣動作的可能性正在變得越來越少。究其原因，其實很簡單，如果一個職位完全可以通過簡單且高效的方法解決招聘問題，甲方為什么要把這樣的職位放給獵頭去做，自己操作不就行了。我們在BD的時候，確實也希望能拿到這樣的單子，但可惜的是，這樣的職位在市場上越來越少。

于是，大概率的可能就是在我們完成了為數(shù)不多的幾個簡單且高效的尋訪動作之后，是無法Close項目的，要么是因為通過這些尋訪動作并不能找到足夠的人，還有一種重大的原因是，這些容易且高效的尋訪手段也不是唾手可得的。就拿上面的第一種方法：打高效的L i s t來說，如果有這樣的L i s t，尋訪當(dāng)然就是簡單且有效率的，但哪有那么多的高質(zhì)量L i s t讓你打??？要么是你通過各種手段，費勁九牛二虎之力去找到這樣的L i s t，那就又變成難且高效的任務(wù)；要么是打那些過期的L i s t，通過大量的溝通、記錄和數(shù)據(jù)清洗，才能把低效的L i s t轉(zhuǎn)化成為高效的L i s t。

在把幾個高效且容易的尋訪動作做完之后呢，下面該如何選擇？

在看完以上的分析之后，我相信大部分的讀者可能會選擇難且高效的那部分，畢竟獵頭是以結(jié)果為導(dǎo)向的工作。但在實際操作中，情形會大不一樣。我曾經(jīng)仔細觀察過我們的顧問的尋訪動作安排，他們更多的是跳過難且高效的那些動作，而直接去操作低效且容易的動作來碰碰運氣，雖然他們明知道這些動作帶來突破的可能性微乎其微；或者還有部分是先試試難的工作，稍稍遇到挑戰(zhàn)之后，再轉(zhuǎn)向容易又低效的那些行為，他們給自己的心理安慰是這樣的：我知道那些方法難，但我試過了呀，效果也不怎么樣啊，我總不能在一棵樹上吊死啊。還有一部分人的操作安排是這樣的：先試試容易的，效果不好，再試試難的，還是沒有效果，那就再回到容易的，寄希望于奇跡的出現(xiàn)。

獵頭找不到人的根本原因：用幾乎全部時間處理簡單的部分，不管效果如何，反正自己也在“努力”找人了。至于困難的部分，干脆“掩耳盜鈴”，視而不見，暗地里希望困難自動消失，或者是建立在簡單方法上的奇跡出現(xiàn)。而偶爾一兩次的好運氣，又會強化他們的這種僥幸心理，從此就更加遠離那些困難的方法。這種就坡下驢的心理習(xí)慣是這么容易就可以被建立起來，于是當(dāng)某一天你發(fā)現(xiàn)過往的方法都不Work了之后，想要轉(zhuǎn)身時，卻發(fā)現(xiàn)破除這種心理習(xí)慣遠比你想象的要難很多。

我曾經(jīng)聽無數(shù)獵頭老板跟我抱怨，用一個有經(jīng)驗的顧問，還真比不上直接用小白，反而省事得多。我自己其實也有這樣的體會。究其原因，這種積習(xí)的去除確實遠比培養(yǎng)一個新人要難很多，失敗的概率是成倍的。當(dāng)然，使用擁有良好習(xí)慣的顧問不在此列。但現(xiàn)實是，這樣的顧問在行業(yè)中又太少了。

給獵頭同行的幾點建議：

1、必須建立這樣的認知：在如今的獵頭市場上，簡單方法能夠搞定的職位越來越少，而且只會更少，這種趨勢只會加劇，而無可能逆轉(zhuǎn)。簡單的操作方法也許能夠保證你20萬的年產(chǎn)出，再往上則幾乎無可能；

2、大部分難且有效的尋訪方法之所以難，是因為需要長期積累。比如我們上面所列舉的“建立自己專屬的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相關(guān)的朋友推薦”、“找到高質(zhì)量的L i s t”、“和相關(guān)的獵頭或者HR交換有效資源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在專注的領(lǐng)域內(nèi)長期積累，你才能把這些“難且高效”的手段逐漸轉(zhuǎn)化為“簡單且高效”的方式。妄想不積累就找到簡單高效方法的想法，就和吃完飯不想付賬一樣，是耍流氓的行為；

3、在接到一個新職位之后，試著用上面的四象限方法來分析一下所有的尋訪動作，分出簡單高效、難且高效、簡單低效和難且低效的。基本的操作順序和時間安排是先做簡單高效的，如果職位搞定了，那最好，如果沒有，立刻轉(zhuǎn)向難且高效的動作，在此投入最大的精力和時間；盡量規(guī)避簡單低效的誘惑。當(dāng)然必要的“釣魚”行為還是要做，比如該發(fā)帖子就發(fā)，該在群里吼就在群里吼，但這些動作耽誤不了太多的時間，把“魚鉤”放下去等著魚咬鉤就行；搜庫要不要做，如果庫的質(zhì)量很高，當(dāng)然要做，但如果不是，那么至少在上述的案例中，不做也罷。最后，至于那些又難又低效的動作，我想應(yīng)該沒有人會笨到去在那里浪費時間吧；

4、上面是針對單一職位的尋訪動作組合所做的任務(wù)管理方法。但當(dāng)你是在一個時間周期做多職位操作呢？尋訪動作可以根據(jù)效率和難易程度分為四象限，職位當(dāng)然也可以做這樣的分類。簡單又容易出單的，一定是先做，然后是找人難但靠譜的職位，那些看似找人簡單，但實則非常不靠譜的職位，舍既是得，要有勇氣放棄；

5、大多數(shù)的獵頭團隊都會有很強的業(yè)績壓力和KPI考核指標(biāo)，比如電話量、推薦量、面試量等等。很多的小獵會不自覺地忽略最終的結(jié)果，而陷入到過程性指標(biāo)中，典型的行為就是用“數(shù)量來冒充質(zhì)量”，一天打上百個無意義的電話，做大量的低質(zhì)量的推薦，貌似很努力，也確實達成了公司所下達的過程性指標(biāo)，但實際的Offer效果卻是很差。應(yīng)該說，在所有的尋訪動作中，那些難且高效的動作經(jīng)常是很難產(chǎn)生很漂亮的過程性數(shù)據(jù)的，往往是大量的搜尋、分析、匹配，才能產(chǎn)生出幾個有效的溝通。而在短期的業(yè)績壓力導(dǎo)向下，操作那些難且高效的動作往往看上去是繞遠的，一時半會是沒有什么具體產(chǎn)出的，幾個回合下來，你自己都會心慌，對自己的判斷會產(chǎn)生極大的質(zhì)疑，這時如果再有Leader和客戶的催促，你很容易就會轉(zhuǎn)向那些簡單低效的操作行為，從而把自己的尋訪流程導(dǎo)入到惡性循環(huán)當(dāng)中。這時，顧問自身需要很強的定力和方向把握，但更重要的，是Leader們要掌握好項目進程，以及短期行為和中長期收益的平衡，從最終結(jié)果出發(fā)，給予下屬正確的指導(dǎo)和激勵；

6、無論是尋訪方法的四象限判斷，還是職位的四象限甄別，是非常依賴于經(jīng)驗和行業(yè)以及市場認知的。小獵們在初期通常很難做出準確的評估，從而導(dǎo)致該發(fā)力的地方?jīng)]有發(fā)力，不該發(fā)力的地方瞎發(fā)力。這時就需要Team Leader或者是獵頭老板們給出明確的指導(dǎo)，幫助小白們在能夠產(chǎn)出的地方以高效的方式進行時間精力投入；

7、上述的四象限方法，其實也是一種管理團隊效率的思路。當(dāng)你定了目標(biāo)、培訓(xùn)了技能、制定了不錯的激勵措施之后，團隊的業(yè)績還是不理想，那么很有可能是他們的任務(wù)管理、尋訪習(xí)慣和時間安排上出了大問題。循著這種思路，你可以判斷出你手下的顧問們是否在以高效的方式運作著，并且可以給出明確的指導(dǎo)，我想“找不到人”這個頑癥應(yīng)該能夠得到一定程度的解決；

8、如果還是效果不好，那可能就要看看你的團隊選人思路是不是出了問題。這也許就是老K下一篇文章探討的范疇了。